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はじめに、参加者より簡単な自己紹介を行った後、本田氏よりヒアリングが行われました。まず、社員の方々が採用活動を進めるうえで優先すべきと考えていることを提示し、それに基づいて本田氏よりインタビュー形式でヒアリングが進められました。
質問事項は、日々の業務や働き方のほか、自社で働き続ける理由や辞職者の背景、教育体制、企業に対して意見を伝える機会の有無など。
社員の方々それぞれが、自分のこれまでの経験や取組、自身を取り巻く環境を振り返り、自社に対して思うことを素直に言葉にしてくださいました。
営業部・製造供給部それぞれの現場からは、地域インフラを支える責任感や、暮らしに欠かせない仕事を担っているという誇りが語られました。一方で、業務が特定の部署や個人に集中しやすく、業務負担が大きくなりやすい傾向が見られる現状も共有されました。

共通していたのは、「目の前の人手不足だけでなく、この先も会社が続いていくために、働き方や人材育成を改めて整えていくことが大切」ということです。業務が多岐にわたる中で部署間の業務バランスをどのように改善するか。技術継承に時間を要する業務が多い中で、次の世代にどうバトンを渡していくのか。社員一人ひとりが、自分事として会社の未来を考えている様子がうかがえました。

STEP2では、採用を短期的な人手確保ではなく、会社の未来を形づくる取組として捉え直しました。
職務要件と人材要件の整理を通じて、即戦力にこだわりすぎることのリスクや、価値観や姿勢を重視した採用の可能性について意見が交わされました。

＜職務要件＞
・業務内容や、職務を遂⾏するために必要なスキル、知識、経験などの具体的な条件
・即戦力を求める際に分かりやすく設定でき、短期間で成果を出しやすい
・「経験者採用」に依存すると、採用対象が限られ、他社との競合も激化する
→結果として、条件に合う人材を採用しても定着せず辞めてしまう事例があった

＜人材要件＞
・組織や職場の⾵⼟に合い、活躍・成⻑していくために求められる性格的特性や⾏動特性、価値観
・組織文化や現場風土との相性が重要
・「どのような人物であれば組織に良い影響を与えるか」を考えることが大切
→周囲に良い影響を与えたり組織の雰囲気を和らげる人など、職務要件では測れない価値がある

社員の方々からは、「長く働くイメージが持てるかどうかが大事」「相談しやすい雰囲気があるかどうかで安心感が違う」といった声が挙がり、条件面だけでは伝えきれない職場の魅力をどう表現するかが、今後のテーマとなりました。

これにより、求人や採用面接においても、条件だけでなく、仕事の意味や職場の空気感をどのように伝えるのかという視点が明確になりました。

STEP3では、「安全第一・安定供給」という社是を改めて起点として、必要な人員や役割について議論されました。
最低限の人数で事業が回る状態と、働きがいや成長実感を持てる組織であることは必ずしも一致しないという点が共有され、働きがいや成長実感といった更なる付加価値をどう生み出すかが重要なテーマとして見えてきました。

採用計画においても、単なる人数補充ではなく、価値観や使命感をどう伝えるかが、定着や育成につながるという視点が共有されました。

本伴走支援を通じて、社員の方々の採用に対する捉え方に大きな変化が見られました。
これは今後の採用活動において、「どんな人に来てほしいのか」「その人にどのような活躍を期待するのか」を社内で共有しながら進めていくための共通の判断軸して活用される見込みです。

これまでの「条件に合う人材を探す」「欠員を補充する」といった発想から、「自社にとって本当に必要な人材とは誰か」「その人が安心して力を発揮できる環境とは何か」を考える視点へと転換できたことは、大きな成果であると言えます。

また、人材要件・職務要件の整理や人材ポートフォリオの可視化を通じて、事業継続に必要な最低限の体制や、将来に向けて強化すべき役割が具体的に整理されました。
これにより、採用や育成を場当たり的に行うのではなく、中長期的な視点で組織を捉える基盤が構築されました。

さらに、年末に顧客へ送付するご挨拶レターに採用メッセージを添えるなど、既存の顧客接点を活かした新しい取組や、求人表現の見直しなど、全社員で実行可能なアクションが具体化されました。
採用活動を求人媒体だけに依存せず、日々の業務や顧客との接点の延長線上で捉え直したことも、今後につながる前向きな変化と考えられます。

企業の現実に沿った進め方を選択したことで、継続的な改善につながる見通しが立った点も、本事業の成果の一つであると言えます。